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「人財」についてご紹介している住友商事のサステナビリティページです。
当社グループにおいて、「No.1事業群」の実現という経営戦略を遂行し、持続的な価値創造を実現する最大の原動力は人財です。この考え方は、400年以上にわたる歴史の中で受け継がれてきた住友の事業精神の一つである「事業は人なり」に根差したものです。これを根底とし、当社グループはグローバル共通の人材マネジメントに関するビジョンである「グローバル人材マネジメントポリシー」において、個と組織の目指す姿を掲げています。
当社グループが事業を展開する地域・産業およびビジネスモデルは多様化しており、外部環境は非連続かつ急速に変化しています。こうした中、人的資本－世界各地で事業を担う多様な人財が有する知識・スキル・経験、さらには一人ひとりが仕事にそそぐ時間や情熱－の価値を高めることを通じて、戦略実行力を強化する人的資本経営を推進しています。
人的資本の価値を高めていくため、人的資本への投資領域を5つの基盤と定め、継続的に投資しています。これらの基盤への投資を通じ、社員のエンゲージメントを高め、社員の成長がビジネスの成長を牽引し、その成果として企業価値の向上につなげています。さらに、その価値創出の成果を、5つの基盤を通じた新たな成長機会として社員に還元する好循環を実現しています。
住友商事グループは、グローバルベースでの人材マネジメントに関するビジョンや大切にしたい考え方を示し、個別人事施策の拠り所としながら、新たな価値創造に向けた人材マネジメントを実現するため、「グローバル人材マネジメントポリシー」を制定しました。
中長期目線で５つの基盤への継続的な投資を行いながら、戦略の各ステージに応じて、その中でも特に優先的に強化すべき人的資本の領域を特定し、戦略実行力を高めるための施策を講じています。
前中計SHIFT2023では、低採算事業からの撤退、ターンアラウンドを行い、より強みを発揮できる注力事業に経営資源を再分配するなど下方耐性の強化と収益力のレベルアップに向けた構造改革を推進してきました。そのための基盤整備として、人事制度改革に取り組み、年功や職掌といった旧来あったバリアを撤廃してきました。これにより、Pay for job, pay for performanceの考えに基づき、属性にとらわれず、一人ひとりの個性、強み、価値観に向き合った適所適材をグローバルベースで追求していく準備を整えました。成長ステージに大きく舵をきった中期経営計画2026においては、前中計で築いた土台の上で、No.1事業群の実現に向けて、社員一人ひとりが自らの強みを磨くとともに、組織はその力を最大限に引き出し、多様な強みを掛け合わせていく「人と組織のエンパワーメント」に注力しています。
また、グローバルSBU戦略の実行力を一段と高めるべく、人材マネジメントもグローバルベースでの推進と、その高度化に取り組んでいます。前中計で日本においてバリアを撤廃した取り組みと成果を、今後はよりグローバル全体に広げていきます。例えば、世界各地のメンバーが一体となって同じ目標に向けて戦略を推進するうえで、目標管理プロセスや評価制度が地域毎に異なる点などが課題に挙げられます。こうした障壁を取り除くべく、グローバルで統一化すべき制度・仕組みの段階的な整備を進めるとともに、社員一人ひとりの能力・スキル・経験等の可視化を進め、グローバルベースでのベストタレントの戦略的な配置を実現していきます。
エンゲージメントサーベイを国内外の地域組織を含むグローバルベースで毎年実施し、人と組織に対する取り組みの効果をモニタリングしています。
| 指標 | 概要 | FY24 | FY25 |
|---|---|---|---|
| 社員エンゲージメント | 組織のコミットメント度合いや仕事に対する自発的な取り組み意欲 | 70% | 71% |
| 社員を活かす環境 | 社員一人ひとりの持つ能力を発揮する | 71% | 72% |
住友商事グループの根底には、いつの時代でも、目の前の変化に惑わされることなく、「信用・確実」「浮利を追わず」「公利公益」に重きを置きつつ、「進取の精神」をもって変化を先取りしていくという、400年にわたり脈々と受け継がれてきた「住友の事業精神」が流れています。この当社グループの「経営理念」の源流である「住友の事業精神」を体感・継承していくことを目的として、愛媛県新居浜市の別子銅山を訪問する研修を、コロナ禍を除き毎年実施しています。1691年の開坑から1973年の閉山までの約280年間にわたり銅を生産し続け、住友の事業の根幹を支えた銅山を訪れることで、当社グループが社会で果たすべき役割等を再確認する機会となっています。また、全役職員が入社時に別子銅山の歴史を学習しています。
住友商事グループは、広く社会に貢献するグローバルな企業グループとして「人間尊重を基本とし、信用を重んじ確実を旨とする」ことを経営理念に掲げています。この経営理念に基づき、人権問題をはじめとするさまざまな課題に配慮すべく「人権方針」、「持続可能なサプライチェーン行動方針」を制定し、企業に求められる社会的責任として人権を尊重し、社会とともに持続的に成長することを目指しています。それらを踏まえ、当社では人権・同和問題推進委員会を設置して、毎年各階層に部落差別、障がい者差別、在留外国人差別、インターネット上の人権侵害等の人権問題について社内で議論する場を設けています。また、人権問題のさらなる啓発を図るべく、外部の講師を招いた「人権研修」を毎年実施しています。これに加えて、企業活動が人権に与える影響と企業の人権尊重の責任に関するe-learningコンテンツを配布し、さらなる社内啓発活動に努めています。ほかにも、メンタルヘルスや人事労務についての研修も実施しています。管理職を対象とした階層別研修ではハラスメント予防に関する内容も取り入れており、ハラスメントが発生しない環境づくりや、万が一発生した場合の対処等についても教育・啓発を実施し、職場における人権侵害が起きないように徹底しています。
職務・役割別研修や新人・キャリア入社者向け研修、海外ナショナルスタッフ研修において、住友の事業精神に関する講話や、別子銅山・住友有芳園・住友活機園への訪問、経営理念に関するエピソードや自身の強みや業務を共有し、「わたしの”Enriching lives and the world”」を作り上げるワークショップを実施しています。これらの取り組みにより、社員へ住友の事業精神や住友商事グループの経営理念、コーポレートメッセージを浸透させる活動を推進しています。
当社グループを取り巻くビジネス環境は目まぐるしく変わり、事業を展開する地域・分野およびビジネスモデルも多様化が進む中、多様な人財の「インクルージョン」は経営戦略として不可欠な要素です。属性（人種、国籍、性別、年齢、性的指向、性自認、性表現など）や従来の価値観にとらわれず、多様な視点や考え方を持つ一人ひとりが自分らしく力を発揮できる組織文化の醸成に取り組んでおり、こうした環境づくりは、個々の力を最大限に引き出し、新たな価値や革新を生み出す源泉となり、企業価値の向上にもつながると考えています。
人財の採用・登用においても、各国の雇用関連法規を遵守し、いかなる属性に基づく不当な優遇・差別を行わず、適性と能力に基づく機会の提供を重視することを基本としています。
インクルージョン推進最高責任者であるサステナビリティ・DE&I推進グループ長（常務執行役員）のもと、各種施策に取り組んでいます。
グローバルにビジネスを展開する当社では、当社のビジネスや理念に共感し、高い志を持ち、自律的な成長を続け、進取の精神で、グローバルフィールドで新たな価値創造に挑戦する人財を求めています。また、経営戦略・事業戦略に沿った人財を通年で機動的に採用すべく、新卒採用、キャリア採用ともに積極的に行っています。
（単位：人）
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 新卒（※1） | 106 | 101 | 100 | 98 | 100 | |
| 男性 | 75 | 72 | 63 | 62 | 58 | |
| 女性 | 31 | 29 | 37 | 36 | 42 | |
| キャリア（※1） | 20 | 75 | 88 | 64 | 52 | |
| 男性 | 14 | 47 | 68 | 46 | 33 | |
| 女性 | 6 | 28 | 20 | 18 | 19 | |
| キャリア採用比率（※2） | 16% | 43% | 47% | 40% | 34% | |
当社では、採用に関する各種セミナーに加えて、学生のキャリア形成を支援する機会を設けています。
総合商社のビジネスを体感し、キャリア観醸成につながる機会を提供すべく、例年、大学生・大学院生向けのインターンシップを実施しています。
2025年度は、各組織にてビジネスを実体験する就業体験型プログラム、並びに当社が手掛けるビジネスを模擬したワークショップ型プログラムを実施しました。
就業体験型は、全19組織に配属され、社員とともに業務に従事しビジネスの現場を体感できるプログラム、ワークショップ型は現場社員とともにグループワークを行い、新規ビジネス創出プロセスを体感できるプログラムです。このようなプログラムを通じて、総合商社のビジネスへの理解を促すことで、学生のキャリア観醸成を支援するとともに、当社ならではの新たな価値創造プロセスへの理解醸成に取り組んでいます。
（過去参加者数実績）2021年度148名/2022年度230名/2023年度319名/2024年度193名/2025年度210名
当社では事業戦略に基づき、高い専門性や知見を有するプロフェッショナル人財のキャリア採用を行っています。当社におけるキャリア採用者のバックグラウンドは多岐にわたり、各々の専門性や他社での経験に基づく異なる視点が、組織全体に新たな気づきや発想をもたらしています。
実績としては、 新卒を含む年間の全採用者に占めるキャリア採用者の割合はここ数年4割前後に増加しており、2026年4月時点における、全管理職に占めるキャリア採用者の割合は15%（約430名）となっています。今後もキャリア採用を強化し、多様なビジネス領域におけるプロフェッショナル人財の拡充を進めていきます。
年1回、全社の取り組みとして、インクルージョン啓発イベントを実施しています。このイベントは、グローバル全ての役職員が“競争力の源泉”としての人財の多様性を改めて意識し、さらなるインクルーシブな環境づくりに向けた具体的な行動変容のきっかけとすることを目的とした取り組みです。社長メッセージなどを通じてマネジメントのインクルージョンへのコミットメントを発信するとともに、地域・組織・職位を越えた多様なメンバーがインクルージョンについて共に考え、つながりを深める参加型・体験型のイベントを開催しています。
異なるキャリア・価値観を持つ同期入社のリーダーをパネラーとし、見えない多様性とリーダーシップをテーマとした対談を開催。
Microsoft Teamsの翻訳機能を活用し、海外地域組織間でそれぞれの母国語で1対1のコミュニケーションを実施。
インクルーシブな組織文化醸成に向けて、職場で家族や育児に関して話題にするきっかけとし、育児に対する職場の理解を深める機会として、労使共催でファミリーデーを開催。
キャリアやライフイベントに悩む女性社員が似た経験を持つ社内の女性社員と気軽に話せるマッチング企画を実施。
現在介護に直面している社員や今後介護予定がる社員が、介護に関して気軽に話し相談できる場として、Kaigoカフェを実施
特に日本においては女性の活躍推進を重要なテーマと捉え、女性がさらに活躍することを目的とした行動計画を策定し、2030年度までに、以下の目標を達成することを掲げています。
女性管理職比率を20%以上とすること（実績 11.3％ （2026年4月1日時点））
女性部長級比率を10%以上とすること（実績 2.6％ （2026年4月1日時点））
日本経済団体連合会が21年3月に公表した「2030年30%へのチャレンジ」に賛同し、女性取締役比率を30%以上とすること（実績 20.0％ （2026年4月1日時点））
実現に向けては、2021年度に導入した人事制度を軸に、人材育成、配置・登用や個々人が最大限に力を発揮できる環境整備に加えて、キャリア入社社員の執行役員を含む積極登用や、女性・若手社員の部長級ポジションへの登用を推進しています。
また、ライフイベントとキャリア形成の両立支援の観点から、法定を上回る水準での各種制度の整備など、「ハード面」の充実化に加え、長時間労働の是正や有給休暇取得の促進、社員の意識改革など「ソフト面」の取り組みを実施し、出産・育児を経ても会社で活躍できるような環境づくりを進めています。
当社グループは、幅広い産業においてグローバルに事業を展開しており、これらをカバーするグローバルネットワークとして、2026年4月時点で日本21、海外103の拠点網を世界62ヵ国・地域に展開、約7,300名の社員が活躍しています。当社グループでは、国籍を問わず、能力と適性に基づき、グローバルで事業戦略を実現していくための適所適材を推進しています。これを推進する上で、職務の大きさを地域横断で比較可能とする「Job Grading」の導入や、人財データベースの構築を進め、育成プログラムや拠点間の人財交流等の成長機会の拡充を通じて、海外採用社員を含めた人財の計画的な育成・登用に取り組んでいます。
実績としては、現在では、海外拠点の管理職における海外採用社員の割合は67%（約980名）まで増加しています。今後も、当社の持続的な成長に向けて、国籍にとらわれず、能力と適性に基づいた育成・登用を推進していきます
。
「住友商事グループ・コンプライアンス・ポリシー」および当社就業規則の中で、性的指向、性自認に基づいた差別的言動、嫌がらせ、誹謗・中傷、脅迫・粗暴行為などにより、他人に恐怖心を与える、または不快な思いをさせない方針を明文化しています。また、社員一人ひとりが正しい知識を持ち、当事者を理解し受け容れるための社内研修などの啓発活動に取り組んでいる他、性的指向、性自認、性表現などにかかわらず、個々人がそれぞれの力を最大限に発揮し、当事者を含む全社員が安心して自分らしく働くことができる環境づくりを進めています。
主な取り組み例（日本国内）
住友商事は、「障がいの有無を問わず全ての社員が相互に尊重し合い、共生・活躍できる場であること」を目指しています。
2014年に特例子会社として住商ウェルサポート㈱を設立し、以後、同社と協力しながら障がい者の雇用と活躍の場の創出を推進しています。
2026年6月時点で、両社合わせて約120名の障がい者が活躍しており、当社の法定雇用率は2.71%となっています。
住商ウェルサポート㈱では、職場の庶務業務の代行やスキャニングによる書類の電子化、事業紹介資料の印刷・製本、事業関連データのインプットをはじめ、デザイン制作やメールセンター業務など多様な業務を受託・遂行しています。近年は業務領域の拡大や拠点展開も進める中で、品質と効率の両面から当社グループのビジネス活動を支える重要な役割を担っています。今後も障がいのある社員一人ひとりの個性や強みを活かし、住友商事グループの付加価値創造に貢献していきます。
2019年度に、社外で活躍中の当社Alumniと現役職員の交流を行う場として「SC Alumni Network」を立ち上げました。社内外の多様な知見・人的ネットワークの融合を通じ、新たなビジネスチャンスの創出につなげるとともに、よりオープンな企業風土の醸成を目指していきます。さらにAlumniには人材確保の面でのサポーター的な役割を期待しており、多面的な連携を図っていきます。
「MIRAI LAB PALETTE」は、住友商事グループという枠を超えて、多様な分野のパートナーと一緒に、新しい価値を創り出していくコミュニティのオーガナイザーとして、さまざまなコラボレーションを推進しています。MIRAI LAB PALETTEは、住友商事の創立100周年事業の一環として2019年にオープンしました。
「これまでの慣習にとらわれず、全く異なるカラーの人たちや最先端のテクノロジーと出会い、刺激し合える場であること。そして、あらゆる組織の壁を超えて新しい価値を創造していくこと。」というコンセプトのもと、多種多様な人々が出会い、共創を生み出していくための施設（大手町）や機能を提供しています。
MIRAI LAB PALETTEの最大の強みは多様性であり、産学官民問わず多種多様なメンバーが9,000名以上（2026年4月時点）登録しています。また、月間の来館者数は平均1,500名程度となっています。
コラボレーションスペースの提供、イベントやプログラムの開催、メンバー間のマッチングなど、日々さまざまな活動を通じて、あらゆる垣根を越えたコラボレーションを生み出しています。
住友商事では、400年以上にわたる歴史の中で受け継がれてきた住友の事業精神の一つである「事業は人なり」の考えのもと、「人」が競争力の源泉、成長の原動力であり、最も重要な経営資本であるという揺るぎない価値観を共有しています。
そして、グローバルに多様なビジネスを展開するなかで、戦略の立案・実行を担うのは、幅広い知識や経験をもとに事業を構想し、推進する社員一人ひとりです。当社は、こうした人財の育成に注力し、変化の激しい経営環境においても価値を創出し続けられる経営人財のパイプラインをグローバルに構築することにも重点を置いています。
社員一人ひとりの持続的な成長を支援し、個人としての市場価値の向上を後押しするとともに、組織としての総合力を高めるため、戦略的・継続的に人財への投資を行います。
中長期の戦略実現を担う次世代の経営人財育成・輩出に向けて、多様な人財が必要なスキル・経験を早回しで身につける機会を計画的に提供しています。この取り組みは、全社的なコミットメントのもとで推進しており、社長・グループCEO・地域組織長・HRが協議し、5年～10年先のビジネス展望を見据えた将来の経営人財について議論し、求められるケイパビリティの解像度を上げています。そのうえで、多様な人財が、求められるケイパビリティを高められるよう、組織の枠組みを超えた異動・タフアサインメントのマッチングを行い、その後のパフォーマンスをモニターするタレントレビューのサイクルを回すことで、経営人財を着実に輩出していきます。
当社では、住商ビジネスカレッジ（通称：SBC）として年間のべ130講座のOFF-JT研修を開催し、多様な分野で活躍する個々人がそれぞれのフィールドで必要とされる知識・スキルなどを主体的に学べる環境を構築しています。また、事業経営に必要な知識・スキルを習得する機会として長期・選抜プログラムを継続実施しており、プログラム終了後には多くの人財が国内外の事業会社経営を担って活躍しています。また、社内プログラムのみならず、海外エグゼクティブ・プログラム等社外で開催される研修等も活用し、人材育成の強化に努めています。
ビジネスを通じ社会に貢献できる経営人財として活躍するために必要となる知識・スキルを基礎レベルから高度なものまで幅広く網羅したプログラムを用意しています。まずは、商社パーソンとしての標準装備を身につけるため「入門編」「基礎編」を受講した後、数あるプログラムの中から、自身の業務を遂行する上で必要な知識・スキルを得られるプログラムを自由に選択して受講することができます。経営に必要なリテラシーや各種専門知識・理論・フレームワークを、現在の所属部や業務にかかわらず学べるようになっており、常に学び続ける社員を研修の側面からサポートする環境を設けています。
2024年度からは、勤務地や勤務状況に左右されない平等な自己学習機会の提供と、自ら学ぶラーニングカルチャーを社内醸成し、社員一人ひとりの自律的な成長、キャリア形成を後押しすることを目的に、e-learningプラットフォームのLinkedIn Learningを全社導入しました。対面研修の理解度深化のため、対面研修の事前課題としてLinkedIn Learningのコースを受講したり、通勤時間などの隙間時間を利用して社員一人ひとりが自己研鑽として興味のあるコースを自ら選択して受講するなど、多種多様な場面で利用されています。
当社では、役割に応じて求められるリーダーシップを内省し強化するための「リーダーシップ研修」を実施しています。また、海外のビジネススクールと提携し、将来の経営人財候補となるポテンシャルの高い人財に対し、経営者としてのReadinessを高め、経営観を醸成するための長期選抜研修も実施しています。更には、各組織において今後の活躍が期待される社員を選抜し、国内外の様々な社外研修(社費MBA含む)へ社費にて派遣実施しています。「経営観の醸成」、「自己改革」「総合的なマネジメント知識と経営判断力の習得」、「他社人材や経営者との交流による啓発」などを目的に、年間約80名以上(2025年度実績：89名)、多様な分野におけるトップレベルの教育機関に毎年継続して派遣しています。
当社では、人事制度の方向性として「個々人の自律的成長」を掲げています。変化のスピードが加速し、将来のキャリアの正解が一つではない時代。グローバルフィールドで勝ち抜くための主体的なビジネスキャリア形成はもちろんのこと、「自分はどうありたいのか」「何を大切にし、何を成し遂げたいのか」といった、一人ひとりの価値観に根ざした“広義のキャリア形成”が重要だと考えています。このような考え方のもと、自律的なキャリア形成を考えるため、そして一人ひとりの挑戦を後押しするためのキャリア開発プログラムを実施しており、2025年度は551名の社員が受講しました。
当社では、DAIS（Digital and AI Strategy）の一環でデジタル・AI戦略を推進しており、2026年度よりデジタルスキル認定制度「Dグレード」を導入し、全社員のデジタルスキルの高度化と可視化を目指しています。本制度では、「知識（資格取得／研修受講）」に加え、事業現場に実装した「経験」を重視し、経験の難易度によりグレード認定がなされます。全社員が知識習得や実装経験を通じて一定グレードを取得必須化としており、そのために必要な資格取得機会や社内研修を提供しています。
グローバルに事業を展開する中で、多様な人財の強化や事業環境に対応できる組織力の拡充を目的として、海外赴任者を対象とした研修を実施しています。災害・治安リスク等に関する安全対策教育に加え、異文化理解、人財マネジメント、人事評価、部下との面談・育成手法など、海外拠点運営に必要な知識・スキルの習得を支援しています。グローバル対応力の向上を通じて、海外事業の競争力強化と適切なリスクマネジメントの実現に取り組んでいます。
持続可能な企業価値の向上と健全な事業運営を支える基盤として、コンプライアンス、ESGおよびIT・情報セキュリティに関する研修をグローバルに展開しています。新入社員から経営層に至るまで各層に応じた研修内容を、昇格時や職務変更時など適切なタイミングで受講機会を提供しています。法令遵守や人権・環境課題への対応、サイバーセキュリティをはじめとする重要リスクへの理解と実践力の向上を通じて、リスクマネジメントおよびガバナンスの強化を図り、グローバルベースでの責任ある事業活動の推進に取り組んでいます。
国内のグループ会社向けに、新人から部長層までの各階層に求められるリーダーシップマインドとスキルを効果的に習得し、さらなるステップアップのきっかけとするプログラムを幅広く用意しています。
海外拠点や海外事業会社の育成をサポートするため、海外ナショナルスタッフ（マネージャー級）を日本へ招き、英語で研修を実施しています。世界各地での採用社員を東京本社に集め、住友商事グループの理念・戦略に関する講義や別子銅山訪問などを通じて、当社グループの一員としての一体感の向上とスキルアップを図っています。
新入社員を一人前の住商パーソンに育成する初期教育として、指導員制度・新人サポーター制度は重要な制度となっており、それぞれに研修を実施しています。
新入社員が、初めて経験する社会人生活を円滑にスタートできるよう実務面でのOJT 支援（業務内容の説明や社会人としての基本動作の徹底）と住商パーソンとしての総合的な人間教育、当社社員として持つべき価値観、組織の仕事文化の伝承など、住商パーソンとして成長していくための土台となるマインドを醸成します。
新入社員の社会人生活のソフトランディングを支援することを目的に、2022年度より新人サポーター制度を導入しました。新人サポーターは新入社員と少し離れた立ち位置の先輩として、定期的な1on1面談などを通じて支援・育成を行います。上司・指導員と連携しながら組織全体での人財育成を目指します。
| 指導員 | 新人サポーター | |
|---|---|---|
| 要件 | P1（APも可） | |
| 任期 | 1年間 | |
※APは「Advanced プロフェッショナル」、P1は「プロフェッショナル1」の略
※上司は「プロモーター」として、一段高い目線での指導・組織全体での新人指導・育成の環境づくりを行う
住友商事グループでは、グローバルな企業グループとして世界各所で活躍できる社員の育成を目的に数多くの研修生プログラムを用意しています。
グローバルフィールドで活躍できる人財の育成を目的とした「トレイニー」、語学・地域スペシャリストを養成するための「語学研修生」、MBAを中心とした「海外留学生」、さらには国内スタートアップ企業における個の力の醸成を目的とした「ベンチャーインターン」があります。
これら「研修生制度」を活用し、毎年80～100名程度、国内外問わず世界中のあらゆる地域に社員が派遣され、活躍しています。
全ての社員が年齢に囚われることなく生き生きと働くことができる環境を整備しています。
現行の人事制度や2022年度改訂の再雇用制度でも、基本コンセプトとして「Pay for Job, Pay for Performance」を掲げており、潜在的な年次概念を払拭し、個々の社員の持つ強みやスペシャリティに基づいた「適所適材配置」を徹底し、有為な若手社員の抜擢を進めます。
一方で、多様な経験と豊富な知見を有するシニア社員に対しては、自律的なキャリア形成を後押し、持続的な学び直しの機会提供も含め、各人の「強み」を生かしたキャリア形成に役立つ各種支援策を拡充しています。
キャリアデザインセミナーでは、キャリア・ライフプランを考えるための情報を提供し、シニア社員の学び直しの第一歩を後押ししています。
社外越境体験プログラムでは、異業種の人たちとの交流を通して自己価値を再認識し、社外でも通用するスキルに気づく機会を提供することで、将来の選択肢を広げています。
45歳以上の社員に対しては、所属上長との間で毎年実施しているキャリアアセスメント面談の中で、定年後および退職後のキャリアの方向性やライフプランについて共有かつ相談する仕組みとしており、個々人の希望に応じて多様な働き方をサポートしています。
また、58歳と59歳に到達した年度の面談では、本人に対して定年後の想定アサインメントと想定処遇を伝えており、本人と会社の期待をすり合わせる機会になっています。
45歳以上の社員に対してネクストキャリアを支援する専任組織を設置して、キャリア相談を通じ、社内異動のマッチングや社外転進活動の支援をはじめ、ネクストキャリアを考える上で有益な情報提供を行っています。
再就職・起業などの社外転進を希望する社員に対しては、会社が起用する再就職支援会社の専任キャリアコンサルタントを伴走させ、個々のニーズを踏まえたさまざまなサービスの提供を通じて、ネクストキャリアでの活躍をサポートしています。
当社は、東京都中央区銀座に「グローバル人材育成拠点」と「価値創造空間」を兼ねた研修施設「住友商事グローバル人材開発センター」を保有しています。グローバルベースでのさらなる人材育成の強化と多様な人財の活躍促進の拠点として、当社グループの社員同士が職場や国を越えて集い・語らうことで、将来のビジョンや戦略など新しい価値創造の発信源となっています。
住友商事グローバル人材開発センター
住友商事は、社員一人ひとりが最大限にパフォーマンスを発揮するためには、心身の「健康」が最重要であり、これを基盤としてこそ新たな価値創造を続けていくことができるという考えの下、住友商事グループの「イキイキワクワク健康経営宣言」（2018年9月制定）を策定しました。住友商事グループは「イキイキワクワク健康経営宣言」に基づき、グループ各社の実情に応じた取り組みを行っていきます。
住友商事グループは、すべての社員がイキイキワクワク健康的に働き新たな価値創造にチャレンジする会社を目指します。
当社グループの経営理念である「健全な事業活動を通じて豊かさと夢を実現する」ためには、社員一人ひとりが最大限にパフォーマンスを発揮し、新たな価値創造を続けていく必要があります。そのためには、社員一人ひとりの「健康」がなにより大切です。
従来取り組んできた健康維持・増進施策を一段とパワーアップして、イキイキワクワク健康的に働き、付加価値を生み出す「健康経営」に住友商事グループの人財戦略として取り組みます。住友商事グループで共有できる健康増進基盤の整備やグループ各社の実情に応じて、実効性ある施策の検討・実施・効果検証・改善を行っていきます。
住友商事グループは、変化が激しく複雑性に満ちた、厳しいグローバルビジネス環境で働く社員の健康を最重要経営資本と捉え、社員の心身の健康維持・増進を戦略的に実践していくことを宣言します。
住友商事株式会社 代表取締役 社長執行役員 CEO
人的資本経営の基盤の一つであるウェルビーイングの実現に向け、上記「イキイキワクワク健康経営宣言」のもと、自律的に健康をマネジメントできる人材を”ビジネスアスリート"と定義し、取り組みを支える健康経営の方針と成果を、健康経営戦略マップにて可視化し、モニタリングしています。
当社としては、イキイキと働き続けるための「ヘルスリテラシー向上」、万が一病気になっても大丈夫という「もしもに備える安心体制」、そして商社ならではの「グローバル医療サポート」の3つを健康経営の主軸として「イキイキワクワク健康経営宣言」に基づき、より一層健康経営に取り組みます。
【住友商事の福利厚生】世界で戦う商社パーソンの"イキイキ!"を作る社内施設を紹介
当社は、経済産業省より優良な健康経営を実践している法人として、「健康経営優良法人」の認定を10年連続（2017～2026年）受けています。
定期的に国内外で勤務する全社員を対象に健康意識調査を実施し、プレゼンティーズム（※1）の測定及び社員が感じている健康課題を把握し、その予防・解消に向けてさまざまな取り組みを実施しています。なお、2025年度健康意識調査でのプレゼンティーズムは13.8パーセント（※2）でした。
＜実施した健康経営施策の例＞
＜下段リンク＞の通りセミナーを実施。オンラインセミナー、動画配信はグループ会社社員や家族も閲覧可とすることで幅広く健康リテラシー向上を支援しています。
2025年度は、食生活、男女の更年期、睡眠などをテーマとした健康セミナーや健康関連展示会「Wellness Day」を実施し、延べ400名超が参加しました。参加者アンケートでは、各セミナー・イベントともに80～100％の高い満足度を記録しています。
社内メンタルヘルスに関するセルフケア、ラインケアの研修を実施しています。内容としては、自身および周囲のメンタルケアに関して必要なポイントを外部講師により網羅的に学ぶものであり、グループ会社社員を含め、毎年多くの若手社員および管理職が受講しています。また、「なんでも相談・守秘義務厳守」を掲げる、「SCGカウンセリングセンター」を設置しており、年間延べ2,900以上の利用数があります。ストレスチェックは、海外勤務者も対象に実施、企業内診療所にあるメンタルヘルスも含めた健康関連相談窓口では、海外勤務者からの相談も受け付けています。企業内診療所には心療内科医が勤務しており、メンタル疾患の重症化予防や復職支援の取り組みを行っています。2025年度のストレスチェックでは、高ストレス者比率は6.53パーセント（2019年全国平均14.0パーセント）でした。
住友商事グループ社員が「生き生きと働く」ことを支援する組織として、「SCGカウンセリングセンター」が本社ビル内に設置されています。同センターには複数のカウンセラーが在籍し、さまざまな悩みや問題の解決をサポートしています。2005年4月の開設以来、守秘義務厳守、何でも相談の方針が社員に浸透し幅広い層の社員が気軽に同センターを利用する習慣が定着しています。（年間の相談件数は2,900件超）
| 提供 | サービス | 対象者 | 機能 |
|---|---|---|---|
| SCG カウンセリングセンター |
対面カウンセリング | 主に東京勤務者 | 公認心理師、シニア産業カウンセラー、臨床心理士、キャリアコンサルタント、家族相談士などの資格を保有したカウンセラーが国内外の社員にカウンセリングを提供 |
| 電話・オンラインカウンセリング | 全社員 | ||
| 出張カウンセリング | 地方勤務者 | ||
| 各種セミナー | 全社員 | 管理職向け、一般社員向け、海外勤務者向け、帯同家族向けなどのセミナーを実施 | |
| コンサルテーション | 管理職 | 部下への対応の仕方について上司にコンサルテーションを提供 | |
| 外部契約企業 | 対面・電話・オンラインカウンセリング | 全社員 | 外部契約企業に委託し、対面・電話によるカウンセリングを提供 |
住友商事では、社内診療所（内科および歯科）を設置して、社員の健康管理を支援しています。
内科では糖尿病や高脂血症などの生活習慣病の予防・未病に対する取り組みや、専門医による慢性疾患者へのフォローなどを行っています。海外赴任前には通常の検査項目に加えて検査を実施、赴任先の医療状況に応じた予防接種の補助を行っています。また、海外勤務中も適切な医療を受けられるよう、サポートしています。
歯科においても、年2回の定期歯科健康診断や個別の歯科口腔衛生指導を行っています。
社内診療所において、定期健康診断、入社時健診、海外赴任前健診、帰国時健診などを行っています。また、35歳以上の社員に対しては、外部医療機関での人間ドック受診を推奨しており、その費用については、健康保険組合から上限8万円まで補助を受けることが可能です。
また、定期健康診断の結果を基に、社内診療所での治療や特定保健指導の対象にならない若年層（35歳未満)に対して、診療所の保健師による保健指導（2025年度参加率90.2パーセント）を実施しています。
健康保険組合で実施している特定保健指導と併せ、社員の疾病予防・早期発見に努めています。
若年層の婦人科検診受診率向上を目的に、ピンクリボン月間（10月）に、乳がん・子宮頸がんの早期発見・適切な治療の大切さを伝えるとともに婦人科健診受診を呼びかけました。また、その健診費用は、健康保険組合によりそれぞれ上限1万円の補助を受けることができます。
また、女性特有の健康問題に関するセミナーや情報発信などの啓発活動を強化しています。2022年度からはFemtech Dayとして、月経・妊活・妊娠・産後・更年期などの女性特有の健康課題について取り上げ、解決・緩和する製品やサービスの展示会やセミナーを実施し、一緒に働く男性社員への理解を深めるため、参加を促しています。
保険適用外の治療による経済的負担の大きい疾病を対象にした、社員向け高度医療見舞金制度を導入しています。
住友商事では、66 カ国・地域に900名を超える社員、及び帯同家族が駐在しています（2026年4月現在）。日本とは異なる環境で働く彼らの健康を守るため、年に一度の定期健康診断の受診支援はもちろん、心身の不調を感じた時の診療所や「SCGカウンセリングセンター」への相談体制を整備しています。
現在、世界では新型コロナウイルスに限らず、HIV（エイズ）、結核、マラリアなどといった深刻な健康問題に悩まされている国も多く存在します。当社グループは、こうしたグローバルな健康問題に積極的に対応していくこととしています。当社では自社グループ役職員がこのような感染症に関する正しい知識を身に付け、予防できるように、海外赴任する役職員に対しては、事前に健康診断を実施し、必要に応じて感染症の予防接種を推奨しています。また、派遣前には各種研修も実施しています。さらに、初めて海外出張に行く社員や、感染症に関する最新情報を求める社員の要求に応えるべく、e-learningや安全対策セミナーを開催し、危機管理意識の醸成と正しい最新知識の浸透を図っています。対象者は当社内にとどまらず、国内外のグループ全体の役職員が参加しています。これらの活動を通して、社員の健康で安全な海外生活をサポートしています。
住友商事グループ社員の健康増進、疲労回復を目的として、2008年4月に本社ビル内にマッサージルーム「コリトン」をオープンしました。「業務の合間の時間を使って気軽に体調管理が図れる」「施術後の業務効率が向上した」などと好評で、月間では平均約380名が利用しています。安心してご利用いただけるよう、衛生面に留意した施設運営を行っています。
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 健康診断受診率（国内勤務者） | 100.00% | 100.00% | 100.00% | 99.97% | 100.00% | |
| うちC·D判定率（※1） | - | 45.00% | 46.00% | 41.00% | 43.10% | |
| 若年層保健指導実施率 | 48.00% | 91.00% | 82.00% | 100.00% | 90.20% | |
| 適正体重維持率 | 69.00% | 69.00% | 68.00% | 68.00% | 69.40% | |
| ストレスチェック受検率（国内） | 90.60% | 88.70% | 89.31% | 91.06% | 91.48% | |
| 高ストレス者率（国内） | 6.00% | 6.80% | 5.89% | 6.27% | 6.53% | |
| ストレスセルフチェック受検率（海外） | 77.70% | 73.30% | 76.01% | 80.69% | 79.45% | |
| うち、高ストレス者率（海外） | 7.90% | 7.00% | 7.28% | 6.78% | 5.60% | |
| 35歳未満役職員の婦人科健診受診率 | 19.10% | 20.70% | - | 37.80% | 40.28% | |
| 喫煙率 | 13.70% | 13.30% | 14.20% | 13.50% | 13.50% | |
| 海外赴任前歯科健診受診率 | 81.40% | 83.00% | 92.20% | 91.70% | 95.49% | |
| プレゼンティーズム（※2） | - | 11.20% | 12.50% | 12.60% | 13.80% | |
| アブセンティーズム（※3） | 2.0日 | 1.5日 | 1.5日 | 1.9日 | 2.2日 | |
| ワーク・エンゲージメント（※4） | 2.59 | 2.58 | 2.66 | 2.69 | 2.71 | |
| 入社1年目保健師面談参加率 | - | 95.10% | 95.20% | 84.70% | 92.20% | |
| セミナー名 | 開催形式 | |
|---|---|---|
| 2021年12月 | 「眠り」はセルフケアの最大の武器 | オンライン |
| 2022年2月 | 卵子のはなし | オンライン |
| 2022年7月 | 食生活改善セミナー | 対面・オンライン |
| 2022年10月 | Femtech展示会 | 社内展示会 |
| 2022年12月 | メンタルヘルス不調への向き合い方と“生活リズム論” | オンライン |
| 2023年3月 | 相互に影響しあう“歯周病”と全身疾患 | オンライン |
| 2023年3月 | 若・壮年期のメンタル不調～社会で生き抜くために～ | オンライン |
| 2023年8月 | 老後もお酒を楽しむための”賢い”付き合い方 | 対面＆オンライン |
| 2023年10月 | 男性・女性の更年期障害対策 | オンライン |
| 2023年12月 | 睡眠が見える時代。見える化で変わる睡眠改善 | オンライン |
| 2024年3月 | 心のしくみとメンタルヘルス | 動画視聴＆ライブQA |
| 2024年3月 | Femtech Day | 社内展示会 |
| 2025年2月 | 管理栄養士が伝えたい食生活と健康の正しい知識 ～健康食品について考える～ |
オンライン |
| 2025年4月 | 高血圧や心血管疾患予防の新しいキーワード！ ～ナトカリ比を意識して食生活改善！～ |
対面＆オンライン ※カゴメ㈱共催 |
| 2025年9月 | 体幹が変わればパフォーマンスが上がる！ ～ゴルフ上達・シェイプアップに～ |
対面 |
| 2025年12月 | “私にも関係ある”男女の更年期セミナー ～知る・話す・支え合う職場づくり～ |
対面＆オンライン |
| 2026年2月 | Wellness Day | 社内展示・体験会 |
| 2026年3月 | 睡眠力向上セミナー～仕事の質を高める、眠れるカラダの作り方～ | 対面 |
| 2026年6月 | 職場における健康セミナー【肩こり・腰痛エクササイズ】 | 対面 |
オンラインセミナー、動画配信はグループ会社社員や家族も閲覧可とすることで幅広く健康リテラシー向上を支援しています。
健康経営推進最高責任者である人材・総務・法務グループ長（専務執行役員）のもと、社員の健康保持増進のために以下の体制にて健康経営を推進しています。
当社では月1回、衛生委員会を開催しており、社員を代表して労働組合の役員も参加し、産業医による職場巡視の報告や社員の健康促進と働きやすい職場環境について議論しています。また、年に2回、会社と労働組合との間で、働き方に関する懇談会を開催し、組合員の適正な労働時間の観点から、働き方の質・量両面での改善に向け、意見交換を行っています。
「グローバル人材マネジメントポリシー」に掲げるとおり、多様な個々人がイキイキと、新たな価値を生み出し続ける「Great Place to Work」を築き上げることを目指しています。多様な価値観とさまざまなライフスタイルを持つ一人ひとりが、仕事とプライベートによる生活全体を充実させ、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、さまざまな働き方の選択肢を用意しています。自律的かつ柔軟に働ける環境整備により、高い付加価値を生み出すアウトプット志向の働き方を実践・促進しています。
男女ともに利用できるさまざまな選択肢を用意することで、育児というライフステージを迎えた後も、多様な個々人が最大限能力を発揮できる環境づくりを推進しています。また、本人あるいは配偶者の、妊娠・出産の申し出のあった社員に対して育児休職関連制度を周知するとともに、アンケートにより育児休職取得意向を確認の上、必要に応じて人事がサポートに入るなど、男性を含めた希望者が希望どおり育児休職を取得できるよう取り組んでいます。
配偶者の転勤により、退職を余儀なくされる社員を一定条件のもとで再雇用することで、再び当社で活躍してもらうための制度です。
| 2021 年度 |
2022 年度 |
2023 年度 |
2024 年度 |
2025 年度 |
|
|---|---|---|---|---|---|
| 配偶者の転勤に伴う 退職制度の利用 |
14件 | 11件 | 16件 | 13件 | 8件 |
安心して仕事を続けながら介護ができるように、さまざまな介護支援制度を用意しています。「介護e-learning」や「介護に関する個別相談会」の実施、介護サービス・介護用品購入費用補助、「仕事と介護の両立支援ハンドブック」の作成などを通して、介護というライフステージを迎えた後も、会社で活躍できるような環境づくりを推進しています。
住友商事では、従来より「やる時はやる」、「休む時は休む」という「メリハリある働き方」を推進してきました。ビジネス自体が多様化・高度化している中、業務の状況やあり方も一様ではなく、一律定量的な労働時間の削減はそぐわない一方、長時間働くことで必ずしも成果が出る時代ではなく、グローバル競争の観点からも「付加価値を生み出す働き方の追求」を全社一丸となって目指していきます。
住友商事では「メリハリある働き方」の推進を通じて、限られた時間で高い成果を出すための生産性向上を目指しています。
「メリハリのある働き方」の推進を通じて、限られた時間で高い成果を出すための生産性向上を目指しています。実現に向けた施策の一つとして、2016年から2019年までは有給休暇の全社取得目標を設定。取得日数を着実に伸ばし、目標も達成しました。2020年からは一律の全社定量目標の設定を行わず、各組織・個人が自律的に管理する方針としています。
テレワーク制度・スーパーフレックス制度の目的は、従来の枠にとらわれない自律的かつ柔軟に働く環境を整備し、高い付加価値を生み出すアウトプット志向の働き方を実現することです。自律的かつ柔軟に働くことで時間を積極的に創出し、社員の心身の健康増進、自己価値向上を図り、一人ひとりの最大限のパフォーマンス発揮につなげていきます。
自律的かつ柔軟に働く環境整備の一環として、働く「場所」と「時間」にフォーカスし、2018年にテレワークとスーパーフレックスを導入しましたが、両制度に続く一手として、組織と個人の意識改革を促し、自律的な働き方をさらに促進すべく、働く「服装（＝ドレスコード）」について2020年に見直しを行いました。現行の服装に関する規程を整理の上、TPOに応じた会社での執務・職場にふさわしい常識の範囲内でドレスコードフリーとします。
2018年にテレワーク制度を導入し、一定の日数上限のもと、自宅でのテレワーク勤務を可能としています。また、出張・外出時には全国数百カ所の契約サテライトオフィスなどでのテレワークも可能で、働く場所のフレキシビリティを拡大しています。利用資格の制限は原則設けておらず、育児・介護など、個別事情がある方も含め、全社で自律的かつ柔軟な働き方を実現しています。2021年より、組織のパフォーマンスを最大化できるよう、社員が自律して出社とテレワークをバランスよく組み合わせるベストミックスの働き方を推奨しています。2025年度平均の出社率は約8割となっています。
これまでのテレワーク推進の取り組みが高く評価され、令和2年度「テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰（輝くテレワーク賞）」の優秀賞を受賞しました。詳細は以下リンク先をご参照ください。
令和2年度「テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰（輝くテレワーク賞）」の優秀賞に当社が選定
従来よりフレックス制度を導入していましたが、2018年にコアタイムを廃止したフレックス制度として「スーパーフレックス制度」を導入しています。コアタイムのないスーパーフレックス制度では、5：00～22：00のフレキシブルタイムの間であればどの時間帯に始業・終業時間を設定しても構わないこととしています。柔軟な働き方を通して、社員一人ひとりが自身のワークスタイルを自身でデザインし、マネージしていくことで、組織と個人双方のさらなるパフォーマンス向上につなげていきます。
当社では、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント、LGBTQ+など性的マイノリティを含むすべてのハラスメントの問題を、重大な人権侵害の問題と捉え、真摯かつ厳格に対処しています。
具体的には、以下を実施しています。
年1回のエンゲージメントサーベイにて、①組織へのコミット度合いや、仕事における自発的な取り組み意欲を示す社員エンゲージメント、②社員一人ひとりの持つ能力を発揮するための働く環境について調査しています。人材マネジメントの領域にとどまらず、事業戦略や組織体制、仕事の進め方などさまざまな要素が影響を及ぼすものであり、サーベイ結果を丁寧に読み解きながら、さまざまな施策を全社・現場レベルで推進しています。
2023年度からは、国内・海外拠点における採用社員も含め全世界の社員を対象として同サーベイを実施する他、役員報酬における株式報酬の算定指標の一つに同エンゲージメント指数も追加し、前年度同水準維持または改善を目標として掲げ、達成有無を確認しています。
前中期経営計画において、経営基盤のシフトとして人事諸制度の基盤整備に取り組みました。旧来あった様々な制度的制約＝「壁」を撤廃することによって、属性によるバイアスに引っ張られがちな人財マネジメントを打破し、属性を意識せずに真に適所適材を進めていく土台を築いています。
金銭的な報酬のみならず、キャリア開発の機会や働きがいなどを含めた非金銭的な報酬をフェアで透明性の高いプロセスにより提供することで、社員のモチベーションを引き出し、自律的なキャリア形成を支援しています。
当社では、年次管理を撤廃し、管理職において「職務の大きさ」に応じて等級を決定する「職務等級制度」を導入しています。これにより、専門性やスキルを重視したベストタレントの最適配置を実現し、組織パフォーマンスの最大化を図っています。
職務ベースの人材マネジメントを通じて、若手からシニアまで全世代での人材活性化を追求し、高い創造性や専門性を発揮するエキスパート職群と組織マネジメントを担うマネジメント職群の複線型のキャリアパスを構築しています。こうした取り組みにより、多様なプロフェッショナル育成モデルへの転換を実現しています。
当社の人事制度においては、上司・部下間で質・量ともに適切なコミュニケーションを実施し、会社の期待と個人のキャリア志向の擦り合わせを行った上で、異動・配置を行っています。また、当社が総合商社として、その時々の社会課題に即したソリューション（付加価値）を継続的に生み出していくには、多様な知見と専門性を有する商社パーソンの継続的な育成が不可欠です。その人財候補群拡充のために、ローテーションを実施しています。必ずしも一律のローテーションではなく、個々のキャリア志向や専門性の深化を重視し、特定の分野に長期間携わることで専門性を高めるようなケースもあります。
当社では年1回、上司と部下がキャリアについてすり合わせを行う「キャリアアセスメント面談」を設けています。ここでは、中長期的な視点で個々人のキャリア観や経験・適性・課題のレビューを行い、会社が期待する業務・育成ニーズと各自の志向のマッチングを行っています。面談の場を上司と部下がキャリアプランや克服すべき課題に徹底的に向き合う機会であると位置づける意識改革を行い、また、この真剣勝負のコミュニケーションを支援するために、コミュニケーションスキルの向上や、部下との向き合い方の参考となる研修プログラムも拡充しています。 これらを通じて、一人ひとりに寄り添った成長支援や多様なキャリアの実現を目指しています。
社員一人ひとりの自律的な成長とキャリア形成を支援する取り組みの一つとして、各ポジションにおけるアサインメント内容を記した一定等級以上の職務プロファイルの社内公開を行っています。本取り組みにより、社員が様々な職務の内容や求められる水準を理解し、自身のキャリアを主体的に設計するとともに、必要な能力開発に取り組むための基盤を整えています。
中期経営計画2026において、No.1事業群を目指すための重要な要素として掲げる「人と組織のエンパワーメント」の具体的施策の一つとして、2025年度より社内公募制を改定しました。 年1回の実施から随時実施に変更するなど、人と組織それぞれが社内公募制を柔軟に利用できる仕組みにすることで、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成の支援、フェアで透明なプロセスに基づく挑戦と競争、多様性向上による新たな価値の創出を、各現場で一層実践できるようにしたものです。
「0→1 Next」は2018年度に「0→1 チャレンジ」という名称でスタートした社内起業制度を2024年度から一部内容をアップデートし運営しているものです。所属・職位・年次を問わず、全世界の住友商事グループ社員を対象に、現場社員の一人ひとりによる新たな事業アイデアを実現することを目的としています。今までにない発想（ゼロ）から次世代のビジネス（ワン）を創造する、というコンセプトの制度です。また、新事業の実現に加え、チャレンジを通じて事業構想力やリーダーシップを磨くことも目的としています。自分のアイデアを「絶対に実現する」という情熱・自発的な意志を起点に、チャレンジャーは所属組織の枠を越えて積極的に社内外の人・組織と交流・コラボレーションし事業構想を磨き込みます。そうした挑戦者の姿や志は、社内に広く共感を呼んでおり、チャレンジ文化の醸成にもつながっています。2018年度から2025年度の8年間で1,000件を超える応募がありました。2025年度末時点では、過年度に選考を通過したアイデアを含めた合計14件が事業化に向け活動をしています。住友商事グループでまだ着手していない、社会の潮流を捉えた新たなアイデアを実現すべく、挑戦者は熱心に取り組んでいます。仮にチャレンジが終了しても、事業開発を経験した人財がその後組織内で活躍することや、挑戦者の奮闘を目にした社員も刺激を受けることで、既存事業での新たな取り組み、社内外との積極的な交流など、組織活性化にもつながっています。
社外での副業を「Top Tierプロフェッショナル」の育成及び企業価値向上に資する手段と捉え、本業だけでは得難い多様な経験・知見・人脈の獲得、自律的成長の促進を期待して積極的に承認しています。
「個」と向き合うピープルマネジメント力の強化を重要テーマとした仕組みにしています。評価制度では「個」にフォーカスする絶対評価を導入しており、一人ひとりが果たすべきアサインメントとそのアサインメントを踏まえた目標について、具体的な行動事実や進捗、成果に基づき、他者との比較ではなく、その被評定者に求める期待水準との比較によって評価します。また、評価の客観性や納得性を向上させるとともに、「個」と真摯に向き合い、そのポテンシャルを引き出すことを促進する仕組みとして「360度評価」を導入しています。「360度評価」は現時点では管理職以上のみの運用としていますが、対象者と業務上の関係があるメンバーから多面的な評価コメントを集め、それをもとに上司が最終的に評価を行います。これにより、対象者が周囲からどう評価されているかについて情報を補完し、上司のピープルマネジメント力を向上させるとともに、部下一人ひとりとのより真摯な向き合いにつなげ、部下本人にとっても良い気付きの機会とすることを目的としています。
成長へのマインドセットシフトを後押しし「成長の実現」を促進するために組織評価を導入しています。本制度は、SBUなど戦略単位ごとに、短期的な成長に加え、中長期的に企業価値が向上しているかの視点で、定量・定性両面から総合的に評価し、報酬に反映するものです。「成長の実現」に向けた好事例の共有やPDCAサイクルの高度化にもつなげていきます。
当社では、経営戦略の実現に必要となる職務・役割の大きさ及びその成果を金銭的な報酬に連動させています。これにより、国籍・性別・年齢等の属性によらず、透明性の高い処遇を実現しています。
基本給と賞与で構成されます。基本給には職務・役割の大きさを（Pay for Job）、賞与には個人・組織・会社全体の成果を（Pay for Performance）反映させる仕組みとしています。
職務・役割の大きさに応じた等級別に、標準的な評価・目標業績達成を前提とした理論年収を設定しています。人財の確保・リテインに向けて適切な報酬水準を設定するため、理論年収については、外部専門機関による客観的な報酬市場調査データ等を参考に競争力を確認しています。また、職務・役割が大きい等級ほど、会社業績との連動性を高めることで、経営層に近い視点での価値創造を促す設計としています。最上位等級では年収の約30%が会社業績と連動します。
等級別の理論年収は、ガバナンスと従業員の納得感の双方を担保するため、毎年、経営会議での決議および労働組合との対話・協議を経て決定しています。個々人の各年の報酬額は、評価制度・報酬制度の基準に基づき、フェアで透明性を確保した形で決定されます。
今後も、人財戦略や外部環境の変化等を踏まえ、適切な制度・運用を継続的に目指していきます。
「投資の厳選/投資後のバリューアップ強化」策の一つとして、投資パフォーマンス連動報酬制度を導入しています。本制度は、新規投資案件のパフォーマンスを報酬に反映することで、新規大型投融資案件の成功確度向上と、投資実行者の案件に対する「Sense of Ownership」の向上を図るものです。
住友商事労働組合と締結している労働協約に基づいて、経営方針や事業状況に関する社員への説明や、賃金、労働条件、人事、安全衛生、福利厚生等に関する協議を定期的に実施しています。同協約において「会社は、労働条件の維持改善と組合員の生活の安定確保を図り、組合は、労働の秩序と規律を遵守し、労働能率の向上に努力し、双方協力して事業の発展を期する」として、その目的を定めており、相互理解、相互信頼の基本姿勢のもと、個々の具体的案件につき、真摯かつ十分な議論を尽くすよう努めています。団体交渉事項、事務折衝事項に加え、誠意をもって幅広く話し合う場としての「社長との懇談会」、「業績及び中期経営計画等に関する懇談会」、「人財戦略・人事制度に関する懇談会」、「働き方・働きがいに関する懇談会」、「組織長との懇談会」、「海外関連の懇談会」や、会社・組合の共催でセミナー・企画を実施しています。また、キャリア採用が増える中で、ネットワーキングに関する取り組みを会社・組合双方で実施しています。ユニオンショップ制を採用しており、一定以上の役職者及びその他業務の性質などを勘案して個別の合意に基づき非組合員とする者を除いた全職員が加入することとなっています。2026年3月時点で、住友商事労働組合の組合員数は3,272名、住友商事の社員に占める労働組合員比率は66.3％となっています。
当社グループの最重要の経営資本は人財です。さまざまなビジネスフィールド・地域において活躍する社員の姿、多様なキャリアのあり方等を、インタビューを通じてご紹介します。
