目次を開く
「Diversity, Equity & Inclusion」についてご紹介している住友商事のサステナビリティページです。
当社グループは、グローバル人材マネジメントポリシーにおいてDiversity, Equity & Inclusion(DE&I)を「価値創造、イノベーション、競争力の源泉」と位置付けています。当社グループを取り巻くビジネス環境は目まぐるしく変わり、事業を展開する地域・分野及びビジネスモデルも多様化しています。当社グループが変化に対応し、持続的に発展していくためには、経営戦略としてのDE&Iが不可欠です。
変革期の世界で勝ち抜いていくために、多様な人材の知のミックスを競争力につなげていくこと、すなわちグローバルベースの人材の多様性、特に一人ひとりの「強み」に焦点を当て、その力を組み合わせて成長戦略推進に一層のドライブをかけていく必要があります。
国籍、性別、年齢、性的指向、性自認等、属性のInclusionを妨げる制度や仕組みの見直し（物理的なバリアの撤廃）に加え、異なるオピニオンや考え方・発想、価値観、能力、スキル、経験等の「深層的」なDiversityを活かす文化・意識の醸成も進めていきます。
心理的な壁やアンコンシャスバイアスを含むあらゆるバリアの撤廃には、社員一人ひとりが抱える障壁に対する理解や、それを取り除くための具体的なアクションが必要です。この行動変容を後押しするため、2022年に、「Equity」の概念をグローバル人材マネジメントポリシーに明示的に追加し、Diversity, Equity & Inclusionと掲げています。
当社グループの「成長戦略の推進」にあたっては、グローバルベースでの適所・適材、戦略的な人材登用や育成、組織づくり、そして、それを支える文化や意識の醸成を促す必要があります。グローバル人材マネジメントポリシーに掲げるビジョンのもと、海外組織と連携を図りながら、当社グループにおけるDE&Iを追求していきます。
特に日本においては女性の活躍推進をDE&Iの重要な柱と捉え、女性がさらに活躍することを目的とした行動計画を策定し、2030年度までに、以下の目標を達成することを掲げています。
実現に向けては、2021年度に導入した新人事制度を軸に、人材育成、配置・登用や個々人が最大限に力を発揮できる環境整備の他、執行役員含むキャリア人材の積極登用、経営職・部長職への女性・若手登用も実施しています。
また、ライフイベントとキャリア形成の両立支援の観点から、法定を上回る水準での各種制度の整備等、「ハード面」の充実化に加え、長時間労働の是正や有給休暇取得の促進、社員の意識改革等、「ソフト面」の取り組みを実施し、出産・育児を経ても会社で活躍できるような環境づくりを進めています。
2023年3月6日から26日の3週間、昨年に引き続き、DE&Iの全社イベント「Diversity Weeks 2023」を実施しました。Diversity Weeksは、一定期間に集中してDE&I関連プログラムを実施することで、全ての役職員に“競争力の源泉”としてのDE&Iを改めて意識してもらい、さらなるDE&I推進に向けた具体的な行動変容のきっかけとしてもらうことを目的とした取り組みです。2022年度は、グローバルコラボレーションとして、海外総代表・総支配人からメッセージ発信も行いました。今後も継続的な社内啓発のため、年1回の頻度でDiversity Weeksを開催していきます。
住友商事グループ・コンプライアンス・ポリシー（2019年策定）及び当社就業規則の中で、性的指向、性自認に基づいた差別的言動、嫌がらせ、誹謗・中傷、脅迫・粗暴行為等により、他人に恐怖心を与える、または不快な思いをさせない方針を明文化しています。
また、LGBTQ+について、社員一人ひとりが正しい知識を持って理解・サポートし、当事者が最大限のパフォーマンスを発揮できる職場環境を目指しています。そのため、全社員受講必須研修、チーム長受講必須研修、定期的な情報発信、アライ表明のツール配布等、各種啓発活動に取り組んでいます。加えて、制度面においても、LGBTQ+に関するガイドライン整備、相談窓口の設置や同性パートナーを有する従業員に対し、一部の人事関連制度を適用できるよう就業規則細則に定める等、各種環境整備を進めています。
男女ともに利用できるさまざまな選択肢を用意することで、育児というライフステージを迎えた後も、多様な個々人が最大限能力を発揮できる環境づくりを推進しています。また、本人あるいは配偶者の、妊娠・出産の申し出のあった社員に対して育児休職関連制度を周知するとともに、アンケートにより育児休職取得意向を確認の上、必要に応じて人事がサポートに入る等、男性を含めた希望者が希望どおり育児休職を取得できるよう取り組んでいます。
配偶者の転勤により、退職を余儀なくされる社員を一定条件のもとで再雇用することで、再び当社で活躍してもらうための制度です。
| 2015年度 | 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 配偶者の転勤に伴う 退職者の再雇用 申込数 |
7件 | 9件 | 4件 | 9件 | 11件 | 4件 | 14件 | 11件 |
安心して仕事を続けながら介護ができるように、さまざまな介護支援制度を用意しています。「介護基礎知識/管理職受講必須セミナー」や「介護に関する個別相談会」の実施（月1回）、介護サービス・介護用品購入費用補助や「介護診断ツール」の導入、「仕事と介護の両立支援ハンドブック」の作成等を通して、介護というライフステージを迎えた後も、会社で活躍できるような環境づくりを推進しています。
多様な個々人が生き生きと安心して、最大限に力を発揮できる環境を整備
「グローバル人材マネジメントポリシー」に掲げるとおり、多様な個々人がイキイキと、新たな価値を生み出し続けるGreat Place to Workを築き上げることを目指しています。多様な価値観とさまざまなライフスタイルを持つ一人一人が、仕事とプライベートによる生活全体を充実させ、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、さまざまな働き方の選択肢を用意しています。自律的かつ柔軟に働ける環境整備により、高い付加価値を生み出すアウトプット志向の働き方を実践・促進しています。
住友商事では、従来より「やる時はやる」、「休む時は休む」という「メリハリある働き方」を推進してきました。ビジネス自体が多様化・高度化している中、業務の状況やあり方も一様ではなく、一律定量的な労働時間の削減の管理はそぐわない一方、長時間働くことで必ずしも成果が出る時代ではなく、グローバル競争の観点からも「付加価値を生み出す働き方の追求」を全社一丸となって目指していきます。
意識改革の取り組み、および社員への有益な情報提供の一例をご紹介します。
住友商事では「メリハリある働き方」の推進を通じて、限られた時間で高い成果を出すための生産性向上を目指しています。
「メリハリのある働き方」の推進を通じて、限られた時間で高い成果を出すための生産性向上を目指しています。実現に向けた施策の一つとして、2016年から2019年までは有給休暇の全社取得目標を設定。取得日数を着実に伸ばし、目標も達成しました。2020年からは一律の全社定量目標の設定を行わず、各組織・個人が自律的に管理する方針としています。
テレワーク制度・スーパーフレックス制度の目的は、従来の枠にとらわれない自律的かつ柔軟に働く環境を整備し、高い付加価値を生み出すアウトプット志向の働き方を実現することです。自律的かつ柔軟に働くことで時間を積極的に創出し、社員の心身の健康増進、自己価値向上を図り、一人一人の最大限のパフォーマンス発揮につなげていきます。
自律的かつ柔軟に働く環境整備の一環として、働く「場所」と「時間」にフォーカスし、2018年にテレワークとスーパーフレックスを導入しましたが、両制度に続く一手として、組織と個人の意識改革を促し、自律的な働き方をさらに促進すべく、働く「服装（＝ドレスコード）」について2020年4月に見直しを行いました。現行の服装に関する規程を整理の上、TPOに応じた会社での執務・職場にふさわしい常識の範囲内でドレスコードフリーとします。
2018年にテレワーク制度を導入し、社員は一定の日数上限のもと、自宅のほか数百カ所の契約サテライトオフィスを使用することができ、働く場所のフレキシビリティを拡大しています。利用資格の制限は原則設けておらず、育児・介護等、個別事情がある方も含め、全社で自律的かつ柔軟な働き方を実現しています。 2021年より、組織のパフォーマンスを最大化できるよう、社員が自律して出社とテレワークをバランスよく組み合わせるベストミックスの働き方を推奨しています。その結果、2022年度平均の出社率は約6割となっています。
これまでのテレワーク推進の取り組みが高く評価され、令和2年度「テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰（輝くテレワーク賞）」の優秀賞を受賞しました。詳細は以下リンク先をご参照ください。
令和2年度「テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰（輝くテレワーク賞）」の優秀賞に当社が選定
従来よりフレックス制度を導入していましたが、2018年にコアタイムを廃止したフレックス制度として「スーパーフレックス制度」を導入しています。これまでのフレックス制度では、11：00～15：00をコアタイムとしていましたが、これを撤廃し、5：00～22：00のフレキシブルタイムの間であればどの時間帯に始業・終業時間を設定しても構わないこととしています。柔軟な働き方を通して、社員一人ひとりが自身のワークスタイルを自身でデザインし、マネージしていくことで、組織と個人双方のさらなるパフォーマンス向上につなげていきます。
当社では、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント、LGBTQ+など性的マイノリティを含むすべてのハラスメントの問題を、重大な人権侵害の問題と捉え、真摯かつ厳格に対処しています。
具体的には、以下を実施しています。
全ての従業員が年齢に囚われることなく生き生きと働くことができる環境を整備しています。
現行の人事制度や2022年度改訂の再雇用制度でも、基本コンセプトとしてPay for Job, Pay for Performanceを掲げており、潜在的な年次概念を払拭し、個々の社員の持つ強みやスペシャリティに基づいた「適所適材配置」を徹底し、有為な若手社員の抜擢を進めます。
一方で、多様な経験と豊富な知見を有するシニア社員に対しては、自律的なキャリア形成を後押し、持続的な学び直しの機会提供も含め、各人の「強み」を生かしたキャリア形成に役立つ各種支援策を拡充しています。
シニア層・プレシニア層を対象にキャリア開発プログラムやキャリアデザインセミナーを実施して、当社でのこれまでのキャリアを振り返り、今後のより一層の成長と活躍に向けて自らのキャリア・ライフプランを考えるための情報提供や気づきの機会を提供しています。
2022年度からは、シニア層に加えて、30代前半、40代前半の従業員に対しても、年代別キャリア研修を実施しており、将来の活躍を見据えて、早い段階から自らのキャリアを自律的にデザインするよう促しています。
45歳以上の従業員に対しては、所属上長との間で毎年実施しているキャリア・アセスメント面談の中で、定年後および退職後のキャリアの方向性やライフプランについて共有かつ相談する仕組みとしており、個々人の希望に応じて多様な働き方をサポートしています。
また、58歳と59歳に到達した年度の面談では、本人に対して定年後の想定アサインメントと想定処遇を伝えており、本人と会社の期待をすり合わせる機会になっています。
50歳以上の従業員に対してネクストキャリアを支援する専任組織を人事部内に設置して、キャリア相談を通じ、社内異動のマッチングや社外転進活動の支援をはじめ、ネクストキャリアを考える上で有益な情報提供を行っています。
再就職・起業などの社外転進を希望する従業員に対しては、会社が起用する再就職支援会社の専任キャリアコンサルタントを伴走させ、個々のニーズを踏まえたさまざまなサービスの提供を通じて、ネクストキャリアでの活躍をサポートしています。
住友商事は、「障がいの有無を問わず全ての社員が相互に尊重し合い、共生・活躍できる場であること」を目指しています。
2014年に特例子会社として住商ウェルサポート㈱を設立し、以後、同社と協力しながら障がい者の雇用と活躍の場の創出を推進しています。
2023年6月時点で、両社合わせて約100人の障がい者が活躍しています。
同社では、職場の庶務業務の代行やスキャニングによる書類の電子化、事業紹介資料の印刷・製本、事業関連データのインプット等、さまざまな業務に従事しており、当社のビジネス活動を支える非常に重要な存在となっています。今後も障がいのある社員一人ひとりの個性を住友商事グループの付加価値創造に活かしていきます。
